article by
Tanel Feldman
Senior Partner at Immigration Law Associates
EU Labour and Employment Law-Immigration Partner
CORPORATE MIGRATION CENTER
Expert in Intra-EU Labour Mobility, with a special focus on the Posting/Secondment of Workers
Le travail intérimaire devient nettement plus complexe lorsqu’un travailleur mis à disposition d’une entreprise utilisatrice est ensuite envoyé par cette dernière pour effectuer un travail dans un autre État membre.
Prenons un exemple simple.
Une agence de travail intérimaire («ATI») établie au Portugal met un travailleur à la disposition d’une entreprise utilisatrice établie en France. Le travailleur effectue normalement sa mission en France sous le contrôle et la direction de l’entreprise utilisatrice française.
L’entreprise utilisatrice française envoie ensuite le travailleur en Belgique pendant une semaine, voire pour une seule journée, dans le cadre de ses activités dans ce pays.
Qui détache le travailleur en Belgique?
La règle spécifique applicable aux travailleurs intérimaires
L’article 1, paragraphe 3, point c), de la directive 96/71/CE couvre la mise à disposition de travailleurs par une entreprise de travail intérimaire ou une agence de placement à une entreprise utilisatrice établie ou exerçant ses activités dans un autre État membre.
Suite aux modifications introduites par la directive 2018/957, l’article 1, paragraphe 3, point c), traite également expressément du déplacement ultérieur d’un travailleur intérimaire par l’entreprise utilisatrice.
Lorsqu’un travailleur mis à disposition par une agence de travail intérimaire à une entreprise utilisatrice est ensuite appelé par cette dernière à effectuer un travail dans un autre État membre dans le cadre d’une prestation transnationale de services, le travailleur est considéré comme ayant été détaché dans cet autre État membre par l’agence de travail intérimaire avec laquelle il entretient une relation de travail.
La directive distingue donc deux rôles :
L’entreprise utilisatrice initie le déplacement. L’agence de travail temporaire est réputée effectuer le détachement.
C’est pourquoi l’article 1, paragraphe 3, point c), impose également à l’entreprise utilisatrice d’informer l’agence de travail temporaire en temps utile avant le début du travail. Les modalités pratiques de cette obligation sont régies par la législation nationale transposant la directive dans l’État membre concerné, qui peut, par exemple, prescrire un délai de préavis spécifique ou d’autres exigences.
L’organisme de travail temporaire a besoin de ces informations car il doit être en mesure de se conformer aux obligations découlant du détachement.
Pourquoi l’information préalable est-elle importante ?
L’agence de travail temporaire doit tout d’abord vérifier les conditions requises pour exercer des activités de travail temporaire dans l’État membre concerné, notamment s’il existe une licence supplémentaire ou une exigence équivalente. Elle doit ensuite se conformer aux exigences administratives applicables (telles que la notification, la désignation d’un interlocuteur et la conservation des documents obligatoires) ainsi qu’aux conditions d’emploi en vigueur dans le pays d’accueil.
Dans la pratique, cependant, les utilisateurs n’informent pas toujours l’agence de travail temporaire lorsqu’un travailleur intérimaire est envoyé temporairement dans un autre pays.
Cela soulève une question importante concernant la répartition de la responsabilité.
Le droit national peut imposer une responsabilité spécifique à l’entreprise utilisatrice en cas de non-respect de son obligation d’information. Néanmoins, la directive relative au détachement de travailleurs considère l’agence de travail temporaire comme l’entreprise détachante.
Par conséquent, l’agence de travail temporaire peut tout de même subir des conséquences pour non-respect des exigences en matière de détachement applicables dans l’État membre d’accueil, même lorsque le problème sous-jacent trouve son origine dans le manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation d’information.
La relation contractuelle entre l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice devrait donc régir expressément ces mouvements transfrontaliers et prévoir un préavis suffisant.
L’exemple du Portugal, de la France et de la Belgique
Revenons à notre exemple.
L’agence de travail temporaire portugaise met le salarié à la disposition de l’entreprise utilisatrice française. L’entreprise française envoie ensuite le salarié en Belgique pour une semaine.
Il existe deux situations sensiblement différentes.
1. Le travailleur reste sous le contrôle et la direction de l’entreprise utilisatrice française pendant qu’il travaille en Belgique
Dans ce scénario, l’agence de travail temporaire portugaise détache le salarié en Belgique en le mettant à la disposition de l’entreprise utilisatrice française, cette dernière exerçant ses activités en Belgique.
Par conséquent, l’agence de travail temporaire met un salarié à disposition sur le territoire belge.
En Belgique, le travail intérimaire est fortement réglementé au niveau régional. L’une des premières questions sera donc de savoir si l’agence de travail intérimaire portugaise est autorisée à exercer des activités d’intérim dans la région belge concernée. Cela peut nécessiter une licence supplémentaire ou la reconnaissance de l’équivalence de la licence et de la garantie financière obtenues dans l’État membre d’établissement.
Quelles sont les conditions d’emploi applicables ?
L’article 3, paragraphe 1, point b), de la directive 96/71/CE prévoit une autre règle importante.
Les États membres doivent veiller à ce que les agences de travail intérimaire qui détachent des travailleurs en vertu de l’article 1, paragraphe 3, point c), leur garantissent les conditions d’emploi applicables conformément à l’article 5 de la directive 2008/104/CE.
L’article 5 établit le principe de l’égalité de traitement : pendant la mission, les conditions de travail et d’emploi de base du travailleur intérimaire doivent, sous réserve des dérogations autorisées, être au moins équivalentes à celles qui s’appliqueraient si ce travailleur avait été recruté directement par l’entreprise utilisatrice pour occuper le même poste.
Cette distinction est importante dans notre exemple.
Si le travailleur reste sous le contrôle et la direction de l’entreprise française tout en travaillant temporairement en Belgique, l’entreprise utilisatrice concernée reste l’entreprise française opérant en Belgique.
L’analyse ne doit donc pas se limiter à la convention collective applicable à un client belge dans les locaux duquel le travail est effectivement effectué.
La question est de savoir quelles conditions s’appliqueraient à un travailleur comparable recruté par l’entreprise utilisatrice française pour occuper le même poste en Belgique, en tenant compte des règles impératives belges applicables à cette situation d’emploi.
La directive renforce ce mécanisme en exigeant de l’entreprise utilisatrice qu’elle fournisse à l’autorité de contrôle des conditions de travail et de rémunération pertinentes.
2. Le travailleur travaille sous le contrôle et la direction du client belge de l’entreprise utilisatrice française
Une situation nettement plus problématique se présente lorsque l’entreprise utilisatrice française ne conserve pas le contrôle et la direction.
Supposons plutôt qu’elle envoie le travailleur intérimaire portugais chez son client belge et que ce dernier effectue la mission sous le contrôle et la direction de cette entreprise belge.
La structure juridique a désormais fondamentalement changé.
L’agence de travail temporaire portugaise a mis le travailleur à la disposition de l’entreprise utilisatrice française, tandis que cette dernière a, en réalité, mis ce même travailleur à la disposition d’une autre entreprise en Belgique.
Cela crée ce que l’on peut qualifier de scénario de « double mise à disposition ».
Ce scénario soulève immédiatement une question cruciale : l’entreprise utilisatrice française est-elle légalement autorisée à mettre le travailleur à la disposition d’une autre entreprise en Belgique ? Il ne s’agit toutefois que de la première question soulevée par un tel dispositif de « double mise à disposition » ; ses conséquences plus larges peuvent s’avérer considérablement plus complexes.
Pour l’entreprise de travail temporaire d’origine, le fait que son utilisateur contractuel ait mis en place de manière indépendante ce deuxième dispositif ne signifie pas que les conséquences puissent être simplement ignorées.
N’oubliez pas le certificat A1
Il existe également un aspect distinct lié à la sécurité sociale.
Le considérant 14 de la directive 2018/957 confirme expressément que ladite directive ne porte pas atteinte à l’application des règlements (CE) n° 883/2004 et n° 987/2009 relatifs à la coordination des systèmes de sécurité sociale.
Le respect de la directive 96/71/CE et la coordination de la sécurité sociale constituent donc des questions juridiques distinctes.
Lorsqu’un travailleur intérimaire couvert par un certificat A1 dans le cadre d’un accord transfrontalier existant est ensuite détaché par l’entreprise utilisatrice dans un autre État membre, l’autorité compétente ne doit pas simplement supposer que le certificat A1 existant couvre automatiquement la nouvelle situation.
Les situations impliquant une «double mise à disposition» requièrent une attention particulière.
Conclusion
La réaffectation d’un travailleur intérimaire par l’entreprise utilisatrice vers un autre État membre crée une situation juridique spécifique qui ne doit pas être négligée. L’article 1, paragraphe 3, point c), fournit le point de départ : l’agence de travail intérimaire est réputée effectuer le détachement, même si la réaffectation est décidée par l’entreprise utilisatrice. À partir de là, l’arrangement doit être examiné sous plusieurs angles liés entre eux, notamment les exigences administratives applicables, les conditions d’emploi, les exigences relatives au travail intérimaire et la coordination de la sécurité sociale.
