Intéressé(e) par le travail temporaire ?

Imaginons qu’une organisation de travail (bientôt un client) ait été séduite par l’idée et souhaite que nous lui fournissions des travailleurs temporaires dans le cadre d’un contrat d’intérim.

Comment le processus se déroule-t-il concrètement du début à la fin?

1 – Tout d’abord, il faut se demander s’il est possible, compte tenu de la nature spécifique, des circonstances et du contexte général de la demande, d’affecter légalement des travailleurs à un organisme de travail déterminé, intégré dans un secteur d’activité économique spécifique au sein d’une juridiction nationale spécifique.

Quelques questions importantes doivent être abordées :

a) Les travailleurs à détacher doivent-ils répondre à des besoins permanents ou à des besoins spécifiques liés à des projets ? Ou doivent-ils être affectés à des besoins temporaires/spécifiques par nature, pour des raisons très diverses ? Si les besoins en main-d’œuvre sont incontestablement de nature permanente, il n’est pas possible d’aller de l’avant avec un quelconque accord.

b) Le travail intérimaire est-il autorisé dans le cas considéré ? Par exemple, en Allemagne, le travail intérimaire n’est pas autorisé dans le secteur de la construction – point

c) Work Supply remplit-il les conditions requises pour travailler dans la juridiction où les travailleurs seront détachés ?

Bien que notre agence d’emploi jouisse de la liberté fondamentale d’exercer ses activités dans n’importe quel État membre de l’UE (et, par extension, dans les États membres de l’EEE) de la même manière que n’importe quelle entreprise établie localement, certains pays exigent un enregistrement préalable, une autorisation préalable ou même l’obtention d’un permis ou d’une licence au préalable.

d) Work Supply est-il en mesure de fournir des travailleurs qui répondent aux exigences d’un client potentiel ? Par exemple, si le client recherche des infirmières, des dentistes, des nettoyeurs de gratte-ciel, des installateurs d’air conditionné industriel, etc., nous ne sommes pas en mesure de proposer une solution car nous ne fournissons pas de travailleurs ou de services de cette nature.

Question mark

2 – Après avoir vérifié que toutes les conditions requises ont été remplies et qu’il n’existe pas d’autres obstacles juridiques ou bureaucratiques, la deuxième étape consiste à s’assurer qu’un logement adéquat est disponible pour accueillir les travailleurs. Il est évident que les travailleurs temporaires détachés ont besoin d’un endroit où loger.

S’il n’est pas possible de trouver un logement convenable à un prix raisonnable, il n’est absolument pas possible d’aller de l’avant.

3 – La troisième étape du processus consiste à déterminer le montant de la rémunération des travailleurs. La directive européenne 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 stipule que les travailleurs détachés ont droit aux conditions de travail et d’emploi établies dans l’État membre d’accueil, dans la mesure où elles sont plus favorables.

Cela signifie qu’il n’est pas permis de verser aux travailleurs détachés un salaire inférieur ou de leur offrir des conditions d’emploi moins favorables (heures supplémentaires, indemnités de fin de semaine, indemnités d’équipe, etc.

Par exemple, si un client potentiel en Autriche paie ses propres charpentiers débutants 16 euros de l’heure ou 2 750 euros par mois (brut), les travailleurs détachés chez ce client autrichien par un fournisseur de main-d’œuvre d’un autre État membre de l’UE, qu’il s’agisse de Work Supply ou d’une autre agence de travail temporaire étrangère, ne peuvent pas être moins bien payés. Les travailleurs détachés ont également droit aux mêmes heures supplémentaires, à l’indemnité pour travail de nuit, à l’indemnité de nourriture, à la prime de fin de semaine, etc. que celles que l’entreprise autrichienne verse à ses propres charpentiers employés directement.

Toutefois, ce qui précède n’est vrai que si le client de l’État membre de l’UE dans lequel les travailleurs seront détachés offre à ses propres travailleurs des conditions d’emploi conformes à la loi ou à toute convention collective de travail contraignante en vigueur – ces dernières prévalent toujours.

Dans l’exemple ci-dessus, s’il existe en Autriche une convention collective contraignante stipulant que les charpentiers débutants doivent être payés 18 euros de l’heure ou 3 095 euros par mois, c’est ce qui doit être payé aux charpentiers détachés en Autriche pour fournir des services à ce client, ainsi que tous les autres avantages, indemnités ou suppléments de salaire prévus par la convention collective de travail applicable.

Les directives européennes stipulent clairement que l’utilisateur final (le client) dans l’État membre de l’UE (ou de l’EEE) est tenu de fournir des informations véridiques à l’agence de travail temporaire qui affecte la main-d’œuvre. Cela signifie en fait que l’utilisateur final sera tenu responsable de toute fausse déclaration ou non-conformité.

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Les informations concernant les conditions d'emploi des travailleurs détachés sont particulièrement pertinentes pour un certain nombre de raisons :

L’utilisateur final (le client) est responsable de la fourniture des informations relatives aux conditions d’emploi l’agence de travail intérimaire et sera tenu pour responsable de toute fausse information ou représentation erroné,

Les travailleurs détachés ne sont pas nécessairement moins chers que la main-d’œuvre nationale – les conditions d’emploi ne peuvent pas être moins favorables, mais elles peuvent bien sûr être plus favorables,

Il est essentiel de comprendre ce point, car c’est le facteur qui influe le plus sur les tarifs appliqués aux clients situés en Europe.

4 – La quatrième étape (négociation) est assez simple et directe : il faut parvenir à un accord sur le taux. Chez Work Supply, nos services de travail intérimaire sont facturés à l’heure.

Si 10 travailleurs détachés ont travaillé, par exemple, 40 heures au cours d’une semaine et que nous avons convenu d’un taux horaire de 23 €, le client recevra une facture de 10 travailleurs x 40 heures x 23 €, soit 9 200,00 € (la TVA n’est pas applicable). Il est important de noter que le taux horaire que nous facturons à nos clients est considérablement plus élevé que le salaire horaire que nous payons à nos travailleurs – malheureusement, cela est dû à la nécessité de couvrir les frais généraux et les salaires de notre propre personnel, le personnel qui traite et facilite tous les détachements.

D'autres coûts salariaux tels que les congés payés, les allocations de Noël et de vacances, la couverture complète de l'assurance du travail, les cotisations obligatoires de l'employeur à la sécurité sociale, les cotisations obligatoires de l'employeur au fonds d'indemnisation des travailleurs, les examens médicaux, les frais de réinstallation, etc. ajoutent considérablement au coût de nos services d'intérim.

La bonne surprise est que, malgré tous ces facteurs qui peuvent augmenter le taux que nous pouvons offrir, dans la plupart des cas, le coût de nos services d’intérim est similaire, et souvent inférieur, aux coûts que nos clients européens ont avec les travailleurs qu’ils emploient directement.

Sur demande, nous pouvons également envoyer des propositions commerciales formelles et des devis.

5 – La cinquième étape, après avoir conclu un accord sur le taux horaire de nos services d’intérim et un accord sur l’hébergement, le transport, les dates, les horaires, le nombre de travailleurs, les exigences, la logistique, etc., un accord formel d’intérim doit être signé par les deux parties, où tout ce qui a été convenu est mis par écrit. L’accord de travail temporaire est obligatoire en vertu de la loi et, sans lui, la sécurité sociale portugaise ne délivrera pas les PDA1 nécessaires. Nous avons également observé que, lors d’audits ou d’inspections, les fonctionnaires demandent à voir le contrat de travail temporaire. Il est important de noter qu’au cours de cette étape, ou à tout moment au cours du processus de négociation, Work Supply – Trabalho Temporário Lda est plus qu’heureux de fournir au futur client toute documentation sur demande – licences, caution ou garantie commerciale, certificat d’entreprise, toute preuve d’enregistrement, certificats de non-dette, échantillons de factures ou de bulletins de salaire, documents d’identification des travailleurs détachés, etc…. La transparence est notre devise. Elle contribuera à instaurer la confiance indispensable entre nous et nos clients. 6 – La sixième et dernière étape comprend tous les documents et procédures préparatoires nécessaires pour garantir que le détachement est effectué selon les normes les plus élevées et conformément aux lois, règles et réglementations du Portugal, de l’UE et du pays d’accueil.

Une attention particulière est accordée à:

  • Collecte et évaluation de la documentation et des informations fournies par les candidats potentiels (passeport, carte de citoyen ou permis de séjour, numéro de sécurité sociale, numéro d’identification fiscale, numéro de compte bancaire, permis de conduire (le cas échéant), lettres de référence, certificats, etc,)
  • Enregistrement des travailleurs validés dans notre base de données et signature des contrats de travail et/ou des conventions d’affectation avec les travailleurs à détacher,
  • Réserver les examens médicaux d’embauche et obtenir les rapports d’examen médical pour les travailleurs à détacher,
  • Soumettre les informations et détails obligatoires au service portugais des étrangers et des frontières (SEF) pour tous les travailleurs à détacher,
    l’inscription de nos travailleurs à notre régime d’assurance extraterritoriale extrêmement complet en matière de travail et de profession,
  • Soumettre les demandes de PDA1 en ligne sur le portail de la sécurité sociale portugaise (cette autorité est extrêmement exigeante – par exemple, si la preuve n’est pas fournie que les travailleurs pour lesquels des A1 sont demandés sont couverts par une assurance professionnelle du premier au dernier jour de détachement, la demande sera rejetée),
  • Remplir la notification obligatoire de détachement en ligne où des informations détaillées concernant l’initiative de détachement intra-UE demandée par l’autorité compétente du pays d’accueil sont mises à disposition – la directive 2014/67/UE sur l’application des travailleurs détachés exige que les pays d’accueil soient informés de tout employé détaché à l’intérieur de leurs frontières,
  • L’achat de billets et la préparation d’itinéraires de voyage pour les travailleurs à détacher.

Processus - Organigramme

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The essential difference between temporary agency work and outsourcing, is that the former involves nothing

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