Détachement de travailleurs temporaires dans l'Union européenne - Ce qu'il faut savoir
Détachement de ressortissants de pays tiers – Contexte historique
Le détachement de travailleurs temporaires au sein de l’Union européenne (UE) qui ne sont pas citoyens de l’UE, mais plutôt ressortissants de pays tiers (RPT), a considérablement augmenté ces dernières années. Il est prévu que cette tendance se poursuive et s’accélère considérablement dans les décennies à venir, en raison de pénuries aiguës de main-d’œuvre et de compétences dans l’ensemble de l’UE, qui ne feront très probablement qu’empirer.
Jusque dans les dernières décennies du siècle dernier (années 1980 et 1990), il semblait que les ressortissants européens des nations les plus défavorisées économiquement de l’UE (pays comme le Portugal, l’Espagne, la Grèce, la Pologne, la Roumanie, la Hongrie, etc.) pouvaient constituer une source pratiquement inépuisable de main-d’œuvre qualifiée et non qualifiée pour les pays économiquement plus avantagés du même continent (tels que les Pays-Bas, la France, le Luxembourg, la Belgique, l’Allemagne, la Suisse et autres) qui ont toujours été confrontés à des pénuries de main-d’œuvre chroniques et persistantes pendant de nombreuses décennies, en particulier après la Seconde Guerre mondiale.
Aujourd’hui, ce scénario a radicalement changé. En raison d’un large éventail de changements et de développements interconnectés, tels que la croissance économique continue et forte, couplée à des conditions de salaire et de travail considérablement meilleures disponibles dans les pays de l’UE traditionnellement plus pauvres, ainsi qu’à la diminution significative de la population active, à l’évolution des mentalités dans ces mêmes pays, le « puits » apparemment sans fond de travailleurs européens prêts et disposés à répondre aux pénuries de main-d’œuvre rencontrées par les entreprises des pays les plus riches de l’UE s’est pratiquement asséché.
Cette évolution a ouvert une porte aux travailleurs non-UE résidant dans ces pays de l’UE comparativement plus pauvres où les salaires et les bonnes opportunités d’emploi, bien qu’ils se soient considérablement améliorés, restent à la traîne par rapport à ceux disponibles dans les pays de l’UE plus riches. Les employeurs des pays économiquement favorisés, ne parvenant plus à trouver, ni à attirer, le nombre de travailleurs européens qu’ils avaient auparavant, ont commencé à explorer des solutions alternatives pour faire face à leurs pénuries de main-d’œuvre. Par conséquent, leur réceptivité et leur volonté de recourir à la main-d’œuvre fournie par les RPT ont considérablement augmenté – beaucoup n’avaient jamais envisagé la proposition d’embaucher des travailleurs non-UE et d’autres pensaient que cela n’était pas possible légalement.
Avant d’explorer plus en détail le thème de la mobilité intra-UE des travailleurs non-UE ou ressortissants de pays tiers, nous pensons qu’il est utile et important de distinguer les concepts de « détachement » et de « mise à disposition ».
Bien que les deux concepts partagent certaines caractéristiques communes et soient très souvent utilisés de manière interchangeable, ils n’ont pas la même signification.
Il existe des différences fondamentales qui méritent d’être soulignées.
Définition du travailleur détaché
Un travailleur détaché est employé et basé dans un État membre de l’UE par son employeur, mais pour une période définie et limitée, il est envoyé et « détaché » dans un autre État membre de l’UE, pour effectuer le travail stipulé par le contrat de travail.
Ceci est clairement défini dans la directive européenne 96/71/CE :
Cette directive, également désignée comme la directive sur les travailleurs détachés (DTD), stipule « (…) par « travailleur détaché », on entend un travailleur qui, pour une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que celui où il travaille habituellement » ; et elle est définie de manière identique dans les législations nationales de tous les États membres de l’UE.
La relation de travail entre l’employeur d’origine et l’employé, ainsi que le rôle d’un travailleur détaché dans cette prestation de services transfrontalière restent les mêmes ; c’est simplement le lieu de cet employé qui est temporairement modifié.
Définition de la mise à disposition
La mise à disposition consiste en une forme spécifique (ou variante) de détachement. Dans une mise à disposition, un employé, ou un groupe de travailleurs, est transféré temporairement à une tierce partie pour effectuer un autre travail, pour une période définie et dans un but précis, pour le bénéfice mutuel de toutes les parties.
À travers une relation tripartite, un employé sera « mis à disposition » par son employeur à une tierce partie qui utilisera cet employé pour répondre à ses besoins. L’employé reste employé par son employeur pendant toute la durée de la mise à disposition et une fois la période déterminée de la mise à disposition terminée, l’employé retourne simplement chez l’employeur d’origine.
Par conséquent :
- L’employé est mis à disposition pour exercer son activité professionnelle, pour une durée et un lieu déterminés ;
- L’employeur, en tant qu’entreprise mettant à disposition l’employé, conserve le titre d’employeur légal ;
- La tierce partie, auprès de laquelle le travailleur est mis à disposition, détient le pouvoir de diriger et de superviser l’employé envoyé de l’étranger.
En général, la mise à disposition nationale, comme son nom l’indique, se produit lorsque l’employé reste dans le même État membre d’accueil/d’origine dans lequel il/elle travaille initialement. D’autre part, la mise à disposition transfrontalière se produit lorsqu’un travailleur est mis à disposition d’un pays à un autre.
Bien sûr, les agences d’intérim et les travailleurs détachés sont toujours plus exposés à des risques lorsqu’ils se déplacent sur un territoire étranger – en grande partie en raison du manque d’expérience et de connaissances et aussi, très souvent, en raison de la résistance rencontrée par les agences locales, les groupes d’intérêts particuliers et même les organismes gouvernementaux, qui, à des degrés divers, n’ont pas une vision favorable des agences d’intérim étrangères.
Beaucoup pensent que les concurrents étrangers ne respecteront pas le même contrat de travail ou ne se conformeront pas aux mêmes normes, notamment en ce qui concerne les salaires, les paiements en temps voulu, les droits et les conditions de logement. D’après notre propre expérience, les inspecteurs du travail froncent les sourcils et ciblent les agences d’intérim étrangères en raison de convictions personnelles et irrationnelles selon lesquelles les travailleurs détachés de l’étranger « volent » des emplois aux travailleurs locaux et que les agences étrangères non établies sont préjudiciables à l’économie locale parce qu’elles bénéficient d’une situation fiscale beaucoup plus favorable que les agences d’intérim locales.
Ce qu’ils ne prennent pas en compte, ou qu’ils négligent tout simplement, c’est que les agences d’intérim étrangères sont obligées de payer des impôts dans leur pays d’origine dont elles sont résidentes fiscales et non dans les pays où elles font simplement des affaires.
La révision de la directive sur le détachement des travailleurs (2018/957/UE) a établi le principe du « salaire égal pour un travail égal ». Les États membres de l’UE ont eu deux ans pour transposer cette directive dans leur législation nationale.
Les éléments les plus importants de la directive révisée sont :
- Égalité de rémunération pour un travail égal dans le pays d’accueil
- Droit du travail applicable dans le pays d’accueil
- Égalité de traitement des travailleurs intérimaires dans le pays d’accueil
Malgré cette nouvelle législation, le potentiel de pratiques abusives demeure – les amendes et pénalités sévères imposées par les autorités dans les pays d’accueil ne dissuadent pas suffisamment les « brebis galeuses » de changer leurs habitudes.
Cependant, la révision de 2018 de la directive sur le détachement des travailleurs a été un grand pas dans la bonne direction, notamment parce qu’elle a déterminé que les travailleurs détachés ne peuvent pas être payés moins que les travailleurs du pays d’accueil qui effectuent le même travail.
Par exemple, si la loi néerlandaise stipule qu’un maçon doit être payé au moins 17,50 € par heure, un maçon hongrois détaché aux Pays-Bas ne peut pas être payé moins que ce montant – indépendamment de ce qu’il était payé en Hongrie au moment de son détachement ou de ce qui est stipulé dans la loi hongroise.
C’est exactement ce que signifie « salaire égal pour un travail égal » – le maçon hongrois détaché aux Pays-Bas a le droit de recevoir le même salaire horaire que ses homologues aux Pays-Bas. Cependant, la position de maçon aux Pays-Bas comprend différents niveaux (ou catégories) généralement déterminés par le nombre d’années d’expérience dans la profession. Ces différentes catégories s’accompagnent également de différents niveaux de rémunération. Indépendamment du nombre d’années d’expérience en Hongrie en tant que maçon, le maçon hongrois peut être placé au niveau d’entrée aux Pays-Bas et être payé le salaire correspondant au niveau d’entrée – la différence est généralement assez insignifiante, se mesurant plutôt en centimes et non en euros.
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